ASGARİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

ÖZ

İşverenin nitelikli personelin hizmetinden belli bir süre için faydalanmasına ve işçinin de belli bir tarihe kadar bir tür iş güvencesi elde etmesini sağlayan asgari süreli iş sözleşmeleriyle tarafların belli bir tarihe kadar yahut belli bir süre için bildirimli fesih haklarını ortadan kaldırmaları söz konusudur. Bu sözleşme türüne sayılı bir iki örneği hariç Kanunlarımızda rastlanmamaktadır ve esasen belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olarak kabul görmektedir. Asgari süreli iş sözleşmeleri haklı nedenle her zaman feshedilebilmektedir. Belirlenmiş asgari sürenin dolmasından önce yapılan bildirimli fesihler belirli süreli iş sözleşmesinin feshine bağlı; bu süre geçtikten sonra yapılan bildirimli fesihler ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirimli feshine bağlı sonuçları doğurmaktadır. Sözleşmede tayin edilen asgari sürenin dolması sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi sonucunu yaratmamaktadır.

GİRİŞ

İş sözleşmeleri genel olarak belirli süreli ve belirsiz süreli olarak bir ayrıma tabi olsa da geçmişten günümüze değişen ve gelişen teknoloji ile rekabet şartlarının etkisiyle çalışma hayatının dinamizmi içerisinde pek çok türde iş sözleşmesi var olmuştur. Bu sözleşme türlerinden birisi de asgari (en az) süreli iş sözleşmeleridir.
Asgari süreli iş sözleşmeleri gerek doğuş dinamikleri gerekse içeriği ve sona ermesi bakımından sıklıkla belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle karşılaştırılmakta ve bazen içeriğinin etkisiyle sonuçları bakımından yanlış değerlendirilebilmektedir.
İş mevzuatımız içerisinde hakkında pek düzenleme bulunmayan bu sözleşme türüne uygulamada özellikle üst düzey yahut nitelikli personel istihdamında sıklıkla rastlanmakta ve daha ziyade yargı kararları ile hakkında bir sonuca varılmaya çalışılmaktadır. Ayrıca bu sözleşme türü sıklıkla belirli süreli iş sözleşmeleri üzerine yapılan araştırmalara bir alt başlık olarak konu olmaktadır.
Bu önemi nedeniyle ele alınan konu asgari süreli iş sözleşmeleri hakkında bağımsız bir çalışma meydana getirmek amacıyla hazırlanmış olup, asgari sü-


reli iş sözleşmelerine ilişkin hususlar; diğer iş sözleşmelerine göre özellik arz eden veya farklı olan yönleri itibariyle asgari süreli iş özleşmelerinin tanımı ve kurulması ile sona ermesi ve sonuçları başlıkları altında ele alınacaktır.

ASGARİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

‘Asgari’ Arapçadan dilimize geçmiş bir sözcük olup, kullanımına göre en az, en aşağı, en düşük anlamlarına gelmektedir. Örneğin 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesinde düzenlenen ‘asgari ücret’ işçiye ödenebilecek en düşük tutardaki ücreti ifade etmektedir. Konumuz anlamında da asgari süre, sözleşmenin devam edeceği en kısa süreyi belirtmek amacıyla kullanılmaktadır. Buna göre asgari süreli iş sözleşmesinden anlaşılması gereken normal şartlar altında tarafların (işçi ve işveren) sözleşmenin en az belli bir süre devam etmesini istedikleridir. Bir başka anlatımla taraflar bağıtladıkları bu türden bir iş sözleşmesiyle aralarındaki iş ilişkisinin belli bir süre devam etmesini öngörmektedirler.
Bu husus doğal olarak tarafların belli amaçlarının örtüşmesinden kaynaklanmaktadır. Sözleşmede, sözleşmesinin devamı ile ilgili bir belirlememenin bulunması sözleşmenin belirsiz süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu hakkında duraksamalar yaratmakta; bu da hatalı uygulamalara zemin hazırlamaktadır. İş hukuku sistemimiz içinde hakkında yasal düzenlemeye pek rastlanmayan asgari süreli iş sözleşmeleri özellikle nitelikli ve/veya üst düzey personel istihdamı yahut özel öğretim kurumları söz konusu olduğunda yargıda konu edilebilmektedir.

      A.   Asgari Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Kurulması

Asgari süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanmış ve hükümleri düzenleme altına alınmış bir sözleşme türü olmayıp, uygulamada taraf iradeleri ile ortaya çıkmış bir sözleşme türüdür. Burada tarafların bu sözleşmeyle çeşitli amaçları güttüğü görülmektedir. Uygulama örnekleri itibariyle işverenlerin nitelikli personelden en azından belli bir süre faydalanmak; bu süre zarfında nitelikli elemanı çalıştırma imkanına sahip olmak ve işçiler açısından da belli süreyle iş ilişkisinin devamını bir nevi garanti almak önem arz etmektedir (Geniş, 201: 13; Süzek, 2015: 276; Gümrükçüoğlu, 2012: 21)
Yukarıda da değinildiği üzere asgari süreli iş sözleşmesi tarafların, kuruluşundan itibaren sözleşmenin tayin ettikleri en az süre boyunca devamını istedikleri bir sözleşme türüdür. Bu türden iş sözleşmelerinin 4857 sayılı İş Kanununun özel olarak düzenlediği iş sözleşmelerinden olmadığı, aslında belirli yahut belirsiz süreli iş sözleşmelerinin çeşitli şekillerde düzenlenmiş halleri olduğu vurgulanmaktadır (Kulat,2011: 45, 46). Burada değişen ve gelişen teknoloji ile rekabet şartlarının etkisi olduğu hissedilmektedir. Tarafların belirlenmiş en az süre boyunca sözleşmenin devam etmesini istemelerinin doğal sonucu tarafların belirlenen bu süre boyunca bildirimli fesih hakkından vazgeçmeleri yahut bu süre boyunca bu haklarını askıya almalarıdır.
Bu durumda asgari süreli iş sözleşmeleriyle tarafların asgari süre tayiniyle gerçek iradelerinin sözleşmenin sona erme anını belirlemek değil, belli bir süre bildirimli fesih hakkını ortadan kaldırmak olduğu kabul edilmektedir (Alpagut, 2004: 33; Gümrükçüoğlu, 2012: 22). Bu husus kural olarak tarafların yasalardaki sınırlamalar dahilinde sözleşme yapmalarının olanaklı olmasından kaynaklanmaktadır (Geniş, 2012: 13). Bir başka deyişle asgari süreli iş sözleşmesi yapma olgusunun sözleşme yapma serbestisi içinde düşünülmesi gerekmektedir (Çil, Kamu-İş: 47; Gümrükçüoğlu, 2012: 22). Ancak aşağıda da inceleneceği üzere belli bazı durumlarda asgari süreli iş sözleşmesi düzenlemek yasal bir zorunluluk halini alabilmektedir.
Buna göre asgari süreli iş sözleşmesi yapmakla taraflar belirlenen asgari süre içinde bildirimli fesih yoluyla sözleşmeyi sona erdirmeyeceklerini kararlaştırmaktadırlar (Süzek, 2015: 276; Gümrükçüoğlu, 2012: 22). Böylelikle tarafların bu süre zarfında bildirimli fesih hakları ortadan kalkmış olmaktadır (Yiğit, 2012: 126).
Tarafların belirleyecekleri asgari sürenin belli bir gün, ay ve yılı tespit eden bir tarih olarak kararlaştırılması veya belli sayıda ay ve yıl gibi bir zaman dilimi olarak belirlenmesi olanaklıdır (Gümrükçüoğlu, 2012: 22).
Asgari süreli iş sözleşmeleriyle tarafların belirlenen asgari süre içinde bildirimli feshi hakkını karşılıklı olarak kaldırmaları, haklı olarak bu sözleşme türünün belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu hakkında tartışmalara neden olmuştur. Sözleşmede asgari süre tayininin sözleşmeyi belirli süreli iş sözleşmesine yaklaştırdığı vakadır (Ayan, 2005: 436; Kulat, 2011: 47). Çokluk görüşü bu tür sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin bir alt türü olduğu yönündedir. Burada asgari süreli iş sözleşmesiyle belirli süreli iş sözleşmesi arasındaki farkın belirlenen asgari süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona ermeyecek olması veya yenilenmesinin gerekmemesi olarak vurgulanmıştır (Çil, Kamu-İş: 47, 48; Geniş, 2012: 13; Süzek, 2015: 276). Bir başka söyleyişle bu sözleşmelerde kararlaştırılan süre sözleşmenin kararlaştırılan tarihte sona ereceğini değil, kararlaştırılan süreye kadar sona erdirilemeyeceğini ifade etmektedir (Gümrükçüoğlu, 2012: 23). Bu nedenle asgari süreli iş sözleşmelerini belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmek olanaklı olmamakta (Geniş, 2012: 13), esasen belirsiz süreli iş sözleşmeleri olarak kabul etmek gerekmektedir (Ayan, 2005: 437; Süzek, 2015: 276; Gümrükçüoğlu, 2012: 23; Çil, Kamu-İş: 48-49). Bu sonuca göre bu tür sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmelerinin tabi olduğu sınırlamalar dışında kalacak (Yiğit, 2012: 126), bir başka deyişle bu tip sözleşmelerin kurulmasında 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmeleri için aranan objektif koşulların varlığı aranmayacaktır (Süzek, 2015: 276).
Yukarıda da değinildiği üzere asgari süreli iş sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmiş; tanımı yapılmış bir iş sözleşmesi türü değildir. Çoğunluk taraf iradeleriyle ortaya çıkan ihtiyari bir sözleşme türüdür. Sadece 854 sayılı Deniz İş Kanununda ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununda asgari süreli iş sözleşmelerine rastlanmaktadır. Bu nedenle gemiadamlarıyla veya özel öğretim kurumlarında eğitim-öğretim personeli ile kurulacak iş ilişkilerinde, sözleşmenin asgari süreli olması olgusunun zorunluluk taşıdığı iddia edilebilecektir.
854 sayılı Deniz İş Kanununun ‘Akdin çözülmesinde bildirim’ başlığını taşıyan 16 ncı maddesinin A bendinde süresi belirsiz hizmet akdinin Kanunun önelsiz fesih ve infisah hallerinin düzenleyen 14 üncü maddesindeki yazılı durumlar dışında gemiadamının işe alınmasından itibaren altı ay geçmedikçe bozulamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda Kanun, gemiadamlarının iş sözleşmelerinin bozulamayacağı asgari süreyi belirterek işveren ile gemiadamı arasında bağıtlanacak olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin en az 6 süre için yapılması gerektiğini de düzenlemiş olmaktadır.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununun 9 uncu maddesinde ise özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurusu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli olması gerektiği belirtilmiştir. Yine aynı madde hükmüne göre mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için iş sözleşmesi yapılabilecektir. Bu düzenleme ile özel öğretim kurumlarında çalışacak yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerle yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli olması gerektiği ortaya çıkmaktadır. Dikkat edileceği üzere düzenleme sadece yönetici ve eğitim-öğretim personeli için getirilmiş olup, özel öğretim kurumlarında istihdam edilecek diğer görevleri üstelenen işçiler için böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Görüleceği üzere gemiadamlarıyla yapılacak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin en az 6 ay süreli ve özel öğretim kurumlarında çalışacak olan yönetici ile eğitim-öğretim personelinin iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli olması birer zorunluluk olarak kanunlarda yer almakta ve bu iki husus asgari süreli iş sözleşmelerinin yapılmasıyla ilgili ihtiyari olma özelliğine birer istisna teşkil etmektedir.
Aktarılan niteliklerinden ötürü asgari süreli iş sözleşmeleri hakkında bir tanımlamaya gidildiğinde asgari süreli iş sözleşmesinin yasalarda yer alan belli bazı haller dışında sözleşme serbestisi bağlamında işveren açısından nitelikli personelin hizmetinden belli bir süre için faydalanma ve işçi açısından ise belli bir tarihe kadar bir nevi iş güvencesi elde etme yönündeki iradelerinin örtüşmesiyle belli bir tarihe kadar yahut belli bir süre için bildirimli fesih haklarını ortadan kaldırdıkları bir tür belirsiz bir iş sözleşmesi olduğu görülmektedir.
Bu noktada asgari süreli iş sözleşmesiyle asgari bir süre çalışma şartını içeren iş sözleşmeleri de birbirinden ayırmak gerekmektedir. Zira asgari süreli iş sözleşmesinde bildirimli fesih hakkının belirli süre ile sınırlanması olgusu ile işçiye belli süre çalışma zorunluluğu yükleyen hükümleri içeren iş sözleşmelerinin her ikisinde de işçinin belli bir süre çalışacak olması karışacak niteliktedir. Ancak doğuş dinamikleri açısından asgari süre ile tarafların bildirimli fesih hakkının ortadan kaldırması taraf iradelerinin örtüştüğü bir sözleşme türüdür. Bir başka deyişle bildirimli fesih hakkının belli süre kaldırılması hususu ile taraflar barışıktır. Diğer halde ise işçiye iş ilişkisinin kurulmasından önce veya sonra verilen eğitim, hizmet içi eğitim vb. hususlar nedeniyle bu yetişmiş elamanın işi için gereken vasıflara sahip olmasından hemen sonra iş ilişkisini bildirimli fesih yoluyla feshederek işten ayrılmasının önüne geçilmeye çalışılmakta; fesih halinde cezai şart ödemesi şart koşularak işçiye belli süre boyunca çalışma zorunluluğu getirilmektedir. Dolayısıyla kural olarak işçinin bu cezai şartı ödeyerek her zaman iş sözleşmesini sona erdirme olanağı mevcuttur. Ayrıca belli süre çalışmış olma şartı getirilmekle birlikte işçinin bu süre içinde sözleşmeyi feshetmesi halinde Yargıtay çalıştığı süre kadar bu cezai şarttan indirim yapılmasını öngörmekte ve cezai şartın verilen eğitimin türü ve eğitim için harcanan tutar ile orantılı olmasını istemektedir (Yargıtay 9. HD, 06.10.2008 T. E. No. 2007/27538, K. No. 2008/25446 ve Yargıtay 9.
HD. 15.04.2010 T. E. No. 2008/23997, K. No. 2010/10664).

      B.   Asgari Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları

Asgari süreli iş sözleşmelerinin sona ermeleri ile ilgili olarak özellik arz eden husus, kurulmasında da olduğu üzere sözleşmenin belirli süreli/belirsiz süreli olarak kabul edilmesine göre değişmektedir. Sözleşmede bildirimli feshin belli bir süre ortadan kaldırılması olgusu, bu tarihine kadar olan fesihlerin, bu tarihten sonraki fesihlerin ayrıca belli bir tarih kaydının olmasının aynı zamanda bir fesih anlamına gelip gelmeyeceğinin tartışılmasını gerekli kılmaktadır.
Öncelikle hemen belirtilmelidir ki, asgari süreli iş sözleşmeleri diğer iş sözleşmelerinde olduğu üzere içeriğinden bağımsız olarak haklı nedenle fesih hükümlerine tabidirler. Bunun doğal sonucu olarak asgari süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen asgari süre unsurunun dikkate alınmasına gerek kalmadan, bu süreden önce veya bu süre geçtikten sonra, haklı nedenin varlığı halinde işçi veya işveren tarafından her zaman feshedilebilecektir (Geniş, 2012:
15; Gümrükçüoğlu, 2012: 25).
Bildirimli fesih söz konusu olduğunda ise asgari süreli iş sözleşmeleri, tayin edilen belirli süreden önce feshedilmesi veya bu tarihten sonra feshedilmesi bağlamında, iki açıdan incelenebilmektedir.
Birinci halde taraflardan birinin belirlenen asgari süreden önce sözleşmeyi feshetmesi söz konusudur. Bu halde tarafların belirlenen asgari süreye kadar sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona ermesinin birbirlerine uygun iradeleriyle ortadan kaldırmaları ve asgari sürenin belirlenmesi gerekçeleri nedeniyle fesih, belirli süreli iş sözleşmesinin feshi hükümlerine tabi olacaktır (Gümrükçüoğlu, 2012: 26-27). Bu durumda eğer sözleşme işverence feshedilmiş ise işçinin belirli süreye kadar ücretini 6018 sayılı Borçlar Kanununun 408 inci maddesi hükümleri çerçevesinde (iş sahibinin temerrüdü) istemesi olanaklı hale gelmektedir (Çil, Kamu-İş: 48-49). Ancak bu noktada Yargıtay’ın bir kararından hareketle (Yargıtay 9 HD. 29.05.2008 T. E. No. 2007/20621 K. No. 2008/12956) asgari sürenin uzun bir süre olarak belirlendiği (anılan kararda 5 yıl) bir sözleşmenin çok kısa bir zaman sonra feshedilmesi durumunda işçinin kalan sürenin ücretini istemesinin olanaklı olduğu ancak işçinin bu uzun süre boyunca işsiz kalmasının hayatın olağan akışına aykırı olması ve işçinin fiili çalışma süresinin çok kısa olması olgularının gözetilerek tutarda indirim yapılması gerektiği söylenmelidir.
İkinci halde asgari süreli iş sözleşmesinin belirlenen asgari süre geçtikten sonra sona erdirilmesi söz konusu edilmektedir. Ancak bundan önce asgari sürenin dolduğu anın feshe olan etkisi hakkında birkaç söz söylemek gerekmektedir. Asgari süreli iş sözleşmesinde asgari sürenin dolması yukarıda da değinildiği üzere sözleşmeyi kendiliğinden sona erdiren bir anlam taşımamaktadır (Gümrükçüoğlu, 2012: 23). Keza bu özellik sözleşmeyi belirli süreli iş sözleşmelerinden ayıran en büyük özelliklerden biridir.
Bu nedenle belirlenen asgari sürenin dolması sözleşmenin sona erdiği anlamına gelmeyecek ancak bu sürenin dolması sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla feshedilebileceği en erken tarih anlamına gelecektir (Gümrükçüoğlu, 2012: 25) ve tarafların bildirimli fesih yoluyla sözleşmeyi fesih hakları ancak bu tarihten sonra doğacaktır (Geniş, 2012: 23; Kulat, 2011: 47; Süzek, 2015: 276; Gümrükçüoğlu, 2012: 27). Görüldüğü üzere, tarafların bildirimli fesih olanağına kavuştukları zaman, sözleşmenin kuruluş dinamiklerine uygun olarak asgari sürenin geçmesine denk düşmektedir.
Asgari süreli iş sözleşmesinde asgari sürenin sonu itibariyle yapılan fesih doğal olarak süreli feshe ilişkin genel hüküm ve sonuçlara tabi olacaktır (Gümrükçüoğlu, 2012: 27). Bu bağlamda diğer şartları gerçekleşmiş ise ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilecektir. Yine işçinin diğer şartları taşımak kaydıyla iş güvencesinden yararlanması da söz konusu olabilecektir (Çil, Kamu-İş: 49; Gümrükçüoğlu, 2012: 28).
Nitekim Yargıtay vermiş olduğu birbirine benzer iki kararında (Yargıtay 9. HD. 16.03.2015 T. E. No. 22023 K. No. 2015/4628 (Çalışma ve Toplum 2015/4, s. 366-368) ve Yargıtay 9 HD. 27.05.2015 T. E. No. 2015/9148 K. No. 2015/19325 (Çalışma ve Toplum, 2015/4, s. 461-463) özel öğretim kurumunda çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin asgari süreli sözleşmeler olduğu ve bu nedenle iş güvencesinden yararlanabilecekleri doğrultusunda sonuca ulaşmıştır. Bundan başka Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu T. 26.11.2014 E. No. 2013/22-1443 K. No. 2014/958 (kazanci.com.tr/günlük/hgk-2013-22-1443.htm) yine özel öğretim kurumunda çalışan bir öğretmen hakkında, Uluslararası Çalışma Örgütünün Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkındaki 158 sayılı Sözleşmesinin 2/3 maddesinden hareket ederek koruyucu hükümlerden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesine yapılmasına karşı yeterli güvencelerin alınması ve işçi lehine yorum ilkesi gereklerinden hareketle kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin diğer koşullarının var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu tutulacağını belirtmiştir.

SONUÇ

Kanunlarda belli bir tanımı olmayan asgari süreli iş sözleşmelerinin, uygulama örnekleri dikkate alınarak yasalarda yer alan belli bazı haller dışında sözleşme serbestisi bağlamında işveren açısından nitelikli personelin hizmetinden belli bir süre için faydalanmak ve işçi açısından ise belli bir tarihe kadar bir nevi iş güvencesi elde etmek amacıyla belli bir tarihe kadar yahut belli bir süre için bildirimli fesih haklarını ortadan kaldırdıkları belirsiz bir iş sözleşmesi olduğu görülmektedir.
Haklı nedenin varlığı halinde işçi veya işveren tarafından her zaman feshedilebilecek olan asgari süreli iş sözleşmelerinin asgari süreye kadar olan fesihlerde belirli süreli iş sözleşmesinin feshine bağlı; bu sürenin geçmesinden sonraki fesihlerde ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshine bağlı sonuçlara tabi olduğu görülmektedir. Dolayısıyla diğer şartları oluşmuş ise ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi ve işçinin iş güvencesinden yararlanması olanaklıdır. Belirli sürenin dolması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmemektedir.

KAYNAKÇA

Alpagut Gülsevil (2004). “4857 sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi” Mercek.33 (2004)
Ayan, Burcu (2005). “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” 22.01.2016 tarihinde dergiler.ankara.edu.tr/dergiler/38/27/2438.pdf adresinden erişildi.
Çalışma ve Toplum (2015). İstanbul : DİSK/Birleşik Metal-İş Sendikası.
2015/4
Çil, Şahin “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” 22.01.2016 tarihinde kamu-is.org. tr//pdf/OGC3.pdf adresinden erişildi.
Geniş, Hasan (2012) Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Kadir Has Üniversitesi, 22.01.2016 tarihinde sites.khas.edu.tr/tez/HasanGenis-izinli.pdf adresinden erişildi.
Gümrükçüoğlu Bozakurt, Yeliz (2012) Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi. İstanbul : Vedat Kitapçılık. kazanci.com.tr/günlük/hgk-2013-22-1443.htm     [çevrimiçi        erişim:
22.01.2016]
Kulat, Çiğdem (2011) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi ve Bunun Hukuki Sonuçları. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Kadir Has Üniversitesi, 22.01.2016 tarihinde sites.khas.edu.tr/tez/CigdemKulat-izinli.pdf adresinden erişildi.
Süzek, Sarper (2015) İş Hukuku. ynlnmş.11.bs. İstanbul : Beta Yayınları.
Yiğit, Yusuf (2012) “Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları” 22.01.2016 tarihinde webb.deu.edu.tr/hukuk/dergiler/ dergimiz-14-2/yusufyigit.pdf adresinden erişildi.

Kaynak;İSMMMO Mali Çözüm Dergisi